O trabalho à distância, também conhecido como home office ou teletrabalho, teleatividade, trabalho móvel, remoto e até telecomutaçao, já é realidade em grande parte das empresas do setor privado. Segundo estimativa da Sociedade Brasileira de Teletrabalho, a quantidade de pessoas que trabalham em casa cresce 10% ao ano.
Esta mudança nas relações de trabalho traz consigo dúvidas acerca da legalidade de práticas de controle pelo empregador e seus limites, que deve considerar além dos benefícios proporcionados pelo aumento da produtividade e redução dos custos de funcionamento, as dificuldades operacionais e os riscos de segurança e confidencialidade de informação.
Sem uma legislação específica para regulamentar o teletrabalho no Brasil, tramita no Congresso Nacional o Projeto de Lei nº 3129/04 que propõe alteração no artigo 6º da CLT. Se aprovado, ele reconhecerá os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão, equiparando-os, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Enquanto isso não acontece, a advogada trabalhista Luciana Fernandes D'Oliveira, da Crivelli Advogados Associados, diz que o trabalho executado em domicílio ou em oficina de família não se diferencia daquele realizado nas dependências do empregador, desde que preenchidas as condições para a configuração do vínculo empregatício, quais sejam: subordinação hierárquica, habitualidade, dependência econômica e pessoalidade, em conformidade com o artigo 3º da CLT.
Como forma de se evitar o aumento do passivo trabalhista, o primeiro cuidado recomendado pela especialista é a necessidade de se pactuar, por meio de contratos individuais ou acordo ou convenção coletiva, sobre em que condições será desenvolvido o trabalho em domicílio.
Embora não haja uma disposição no ordenamento jurídico brasileiro quanto à jornada de trabalho home office, o seu controle e o direito ao recebimento de horas extras deve ser regido pelo contrato de trabalho.
"Se o empregado foi contratado para trabalhar em regime home office, por meio do qual a empresa fornece todos os equipamentos para desenvolvimento das atividades e não controla horário, mas tão somente, produção, verifica-se que não há como se falar em trabalho extraordinário, uma vez que é produção. Mas, se esta ultrapassar o limite legal e convencional, terá direito a horas extraordinárias", avalia D'Oliveira.
Se a contratação para atividades laborais a domicílio não preveem controle de jornada de trabalho, não faz jus ao pagamento de horas extraordinárias. Entretanto, se esse trabalho é controlado - seja por meio de e-mails, msn, skype, telefones ou softwares que conseguem precisar quantas horas, em que e qual o momento estava trabalhando - a especialista da Crivelli acredita que cabe a percepção de horas extraordinária quando extrapolado o limite de oito horas diárias, pois, houve fiscalização intensa da jornada de trabalho do empregado.
O grande desafio do home office é respeitar a intimidade do empregado e, em caso de monitoramento no domicílio do empregado deve ser respeitado o horário comercial (das 9 às 19 horas), sob pena de desrespeito ao princípio constitucional da inviolabilidade domiciliar.
O monitoramento remoto deve restringir-se, tão somente, aos arquivos, programas relacionados com as atividades exercidas pelo empregado, portanto, deve abster de verificar, por exemplo, a correspondência particular do empregado, veiculada sob forma eletrônica (mediante e-mail) ou textos e arquivos que não guardem relação com o contrato de trabalho.
O trabalho desenvolvido à distância não elimina o risco do assédio moral. Situações corriqueiras, como isolamento do empregado que não é convidado a participar de redes sociais internas, transmissão de mensagens que com palavras ofensivas, humilhantes, (iii) não municiem o empregado das informações necessárias para a execução do trabalho, execução de função para a qual o empregado não foi treinado ou orientado ou diminuição na distribuição de atividades devem ser evitadas.
A advogada trabalhista recomenda cautela na implementação dessa modalidade de trabalho devido ao fato de uma série de questões ainda não ter sido respondida de forma satisfatória pela doutrina e jurisprudência, o que pode levar a um aumento do passivo trabalhista. "Mas, se respeitadas as normas trabalhista e previdenciária, poderá trazer inúmeras vantagens tanto para o empregado quanto para o empregador", conclui D'Oliveira. Site: www.crivelli.com.br
Fonte: http://www2.uol.com.br/canalexecutivo/notas11/2006201118.htm
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